Как удержать молодых специалистов?

Home

Как удержать молодых специалистов?

Сб, 17/09/2011 — 04:53 — Gretchen

Руководители предприятий и учреждений часто сталкиваются сегодня с трудностью такого рода: как удержать в компании молодого сотрудника — например, менеджера?

Молодых удержать труднее, чем взрослых — говорят, что уровень ожидания у них слишком высокий.

Что значит — «слишком»? Наверное то, что амбиции молодых сотрудников не соответствуют стремлениям их начальников…

Когда молодые специалисты, блестяще закончив высшее учебное заведение и получив диплом с отличием, приходят на работу в престижную компанию, они уверены, что их карьера тут же взлетит до небес, или, по крайней мере, будет неуклонно идти вверх.

Но на деле получается по-другому: всё туманно, и в большинстве компаний руководители понятия не имеют, что значит продвигать молодых специалистов — они привыкли к тому, что все работают на своих местах, а на места начальников отделений и прочие «выгодные» должности берут людей со стороны, а не выдвигают своих — им это просто не приходит в голову, потому что все так делают.

В результате молодые сотрудники начинают искать, «где лучше», и постоянно переходят из одной компании в другую, и это правильно — для них самих, но не для их начальников.

Например, молодой менеджер, не задерживающийся в одной компании надолго, постоянно находится в поиске, и видит больше возможностей, чем те, кто держится за своё место; его знания и навыки постоянно совершенствуются, а не теряются, как бывает тогда, когда их негде применить, годами работая на одном месте; сохраняется профессиональное чутьё — менеджер научается чувствовать рынок труда, хотя и теряет репутацию лояльного сотрудника.

Начальникам же выгоднее, чтобы их сотрудники не искали ничего нового, и целиком отдавали себя работе; планировали работу тщательно и основательно, на долгие годы, и чувствовали постоянную ответственность за порученное им дело — ведь оно постепенно становится делом всей жизни.

Так как же вести себя начальникам, чтобы удержать на работе молодого перспективного сотрудника? Дело в том, что для большинства сегодняшних молодых специалистов перспектива действительно важнее, чем карьера, и это замечательно, но что может сделать российский работодатель — в наших сегодняшних условиях для развития бизнеса?

Прежде всего, наверное, стоит сделать так, чтобы молодые сотрудники чётко понимали, что их ждёт в той или иной компании — тогда они смогут работать дольше, либо уйдут сразу — по крайней мере, меньше тумана.

И ещё, хотя в российских условиях это трудно сделать: не надо управлять сотрудниками (хотя управление заложено в самом понятии менеджмента) — руководителям, желающим добиться процветания и укрепления бизнеса, стоит понять, что лучше не управлять, а направлять — кажется, что существенной разницы нет, но на самом деле разница принципиальная.

Наверное, многие руководители помнят притчу про двух пастухов, идущих один позади, а другой впереди своего стада — результаты их работы были прямо противоположными…

Как правильно выбирать работодателя

Сегодня у большинства соискателей на рынке труда есть выбор: можно найти предложения с более высокой зарплатой, привлекательным соцпакетом, обучением, расположенные ближе к дому и т. д. Правда, некоторые внешне заманчивые вакансии имеют и неприятную оборотную сторону, например, ненормированный рабочий день, систему штрафов, нездоровую атмосферу в коллективе и проч. Так как же правильно выбрать работодателя?

Елена ГОРИНОВА, руководитель отдела персонала охранного предприятия «Император Северо-Запад»:

Давать конкретные советы, как выбрать работодателя, очень сложно. Сколько людей — столько и мнений! У каждого свои предпочтения. Могу посоветовать самостоятельно определить важность для себя тех или иных параметров. Расставив приоритеты, можете смело идти к работодателю и задавать конкретные вопросы, и если предлагаемые условия совпадают с вашими желаниями, то это и есть ваше место. Желаю всем работать там, где нравится, а не там, где пришлось!

Вот основные, на мой взгляд, параметры, которые следует учесть при выборе работы:

Уровень заработной платы.

Компенсационный пакет (оплата мобильной связи, транспортные расходы, премии, 13-я зарплата, бесплатная развозка и т. д.).

Функционал (простой, творческий, рутинный и т. д.).

Возможность получения новых знаний и навыков; профессиональный и карьерный рост. Возможность установить и расширить полезные контакты.

Коллектив.

Руководитель (часто бывает, что причиной увольнения является отсутствие взаимопонимания с непосредственным руководителем).

Размер и известность организации, ее корпоративные стандарты и культура.

Условия работы, режим (работа в офисе, разъездная, стабильный график, ненормированный рабочий день и т. д.).

Территориальная удаленность места работы от места проживания.

Соблюдение компанией ТК РФ (оформление по трудовой книжке, «белая» зарплата, оплата компенсаций и больничных листов, учебный отпуск и т. д.).

Сфера деятельности компании (продажи, услуги, производство и т. д.).

Организационно-правовая форма (государственная, частная организация или акционерное общество).

Прочее (наличие увлажнителя воздуха и кондиционера, только бутилированная вода, бесплатный кофе, наличие помещения для курения, корпоративы и т. д.).

Полина САКСИНА, корпоративный тренер рекрутинговой компании «Бигл»:

Прежде чем принимать решение, необходимо ответить на вопрос, что для вас является наиболее важным в вашей будущей работе. Пример: даже карьерно-ориентированная соискательница после декретного отпуска скорее предпочтет стабильного работодателя, чем должность с перспективой роста по служебной лестнице.

Очень важно не упустить детали, скажем, под хорошей заработной платой мы все понимаем разные вещи: для кого-то это статус, для кого-то это возможность оплачивать ипотеку, а для кого-то — влиять на свой доход, то есть получать в зависимости от собственного вклада и т. д. Я бы порекомендовала в деталях представить себе желаемое место работы, вплоть до личности непосредственного руководителя и места расположения офиса. Если это сложно, попробуйте думать «от противного», то есть чего вам точно бы не хотелось.

Следующий шаг — расставить приоритеты. Что для вас стоит на первых местах, а что второстепенно. Например, для молодого специалиста после вуза более приоритетна возможность получить профессиональный опыт, нежели близость к дому и социальный пакет. Ранжирование приоритетов — важный процесс, потому что вы должны для себя также определиться, в каких ваших требованиях к работодателю вы готовы «подвинуться», а в каких нет. Помните, что идеальной работы не бывает, как и идеальных специалистов, но ваша задача найти ту работу, которая позволит вам максимально реализовать себя.

Если вы для себя четко определили ориентиры, поиск работодателя окажется не очень сложным, поскольку сейчас много полезного можно узнать из Интернета — вплоть до атмосферы в коллективе. На некоторых ресурсах можно найти информацию о недобросовестных работодателях, однако важно понимать, что любое мнение субъективно.

Вера МАКУРОВА, менеджер по подбору персонала Intercomp Global Services:

В этом вопросе довольно сложно что-то советовать. Конечно, все мы ориентированы на то, чтобы найти работу своей мечты: высокая заработная плата, постоянные премии, гибкий график работы, роскошный и современный офис рядом с домом, головокружительные возможности для карьерного роста и дружелюбный коллектив. Такие компании есть, но, к сожалению, устроиться туда получается далеко не у всех. Поэтому каждый ищущий работу должен для себя сам определить, что для него важно, а на что он может закрыть глаза. Есть специалисты, для которых основной критерий при выборе компании-работодателя — расположение офиса, максимально приближенное к месту проживания, и ни за какие коврижки они не согласятся ездить даже в соседний район. Ни существенное увеличение уровня заработной платы, ни карьерные перспективы не подтолкнут такого человека хотя бы на то, чтобы съездить на интервью. Есть и такие специалисты, для которых единственный стимул в любой работе — материальное вознаграждение, и предложение даже о незначительном увеличении заработной платы является для них поводом подать заявление об увольнении. А есть и такие, как например, молодые мамы, — им очень важно иметь удобный график, чтобы была возможность сочетать трудовую деятельность с заботой о малыше.

Претендент должен сам проранжировать для себя приоритеты, чтобы уяснить, что для него наиболее существенно, а чем он мог бы и пренебречь, и выбрать то предложение, которое наиболее соответствует его запросам и жизненной ситуации.

От чего зависит карьерный рост

Перед тем, как начать карьеру, следует разобраться, какими качествами вы обладаете, чтобы продвинуться по службе в развивающемся предприятии. Трудно начинать карьеру с самого низа карьерной лестницы. Не каждому это удается. Однако, аналитики утверждают, что карьера по принципу step by step (шаг за шагом) наилучшим образом оправдывает себя в условиях современности. Однако не исключены и резкие взлеты, как и падения. Не каждый может пройти по карьерной лестнице, не сойдя с нее на пол пути.

В большинстве фирм по продажам директорами и менеджерами становились люди, начавшие свою карьеру с рядовых продавцов. Как показывает практика, для карьерного роста требуются следующие личные качества работника: талант лидера, открытость, энергичность, трудолюбие, обучаемость, умение работать в команде. Однако быстрый карьерный взлет более доступен для людей с такими чертами, как креативность, оправданная доля рискованности, стремление предложить несколько больше, чем требуется от рядового работника.

Многие фирмы и корпорации позволяют себе самостоятельно обучать свой кадровый состав с целью повышения его эффективности. Здесь сама фирма старается подготовить сотрудника, чтобы раскрыть его потенциал. В любом случае корпорация сама заинтересована в воспитании опытных специалистов и в их карьерном росте. К тому же, крупной фирме всегда есть, что предложить сотруднику, стремящемуся к карьере.

Научный подход в теории управления коллективом. ›

Бывают ли мысли о деньгах объективными?

Home

Бывают ли мысли о деньгах объективными?

Пнд, 19/03/2012 — 07:32 — Gretchen

О ритуалах привлечения денег сегодня слышали почти все, и многие люди даже стараются их использовать — у некоторых это получается.

Большинство людей, однако, чаще думают о том, что надо делать, чтобы не потерять деньги, чем о том, как их привлечь, и в результате деньги как раз теряются; в лучшем случае их остаётся столько же, сколько и было.

Есть и другие варианты: например, денег становится больше — увеличиваются доходы, но их тут же начинает не хватать — параллельно увеличиваются и расходы, причём самым непостижимым образом.

Каких только нет примет и талисманов по привлечению денег: кто-то носит в кошельке китайскую монету с красной ниточкой, кто-то пользуется эфирными маслами — кстати, идея хорошая: например, масло пачули способствует раскрытию сексуального потенциала, а с ним и деньги привлечь гораздо легче, — а кто-то стремится чаще одалживать деньги, таким способом поддерживая иллюзию того, что они потом текут к нему беспрерывным потоком. Опять же, идея неплохая, но тогда уж лучше под проценты одалживать, хотя бы 3−5% - вот и прибыль, пусть и маленькая. Действительно, кто-то зарабатывает и таким способом, и это не так уж плохо — банки-то берут гораздо больший процент за кредиты, так что многим людям такие услуги только в радость.

Но вот о привлечении денег: есть и такое поверье — носить в кошельке большие суммы, а в дорогих магазинах, где хороший товарооборот, открывать кошелёк так, чтобы деньги были видны всем продавцам и консультантам, ну, а купить можно какую-нибудь мелочь; говорят, что таким образом можно выйти на другой уровень мышления — вот деньги и начнут появляться. В самом деле, не покупайте носовые платки на рынке или в дешёвых киосках: купите их в дорогом бутике — там они стоят не намного дороже, зато ваше подсознание решит, что вы человек богатый, раз позволяете себе ходить в такой магазин — вот и ещё одна ступень к реальности богатого человека.

А где же взять много денег, чтобы носить их в кошельке, если их пока нет? Ну, например, можно занять у соседа, или у знакомого, у родных, а ещё лучше — у начальника на работе. Вот тогда подсознание ваше точно поверит, что вы способны позволять себе иметь много денег — не важно, ваши они сегодня или пока нет, да и тратить их тоже необязательно: главное — в кошельке носить, чтобы они другие деньги притянули — это к тому, что деньги к деньгам тянутся.

А вот совет не носить с собой большие суммы денег как раз и программирует на то, чтобы деньги от вас уходили: ведь вы боитесь их иметь, вот они и не захотят задерживаться. На самом деле ведь никто не знает — если вы сами не скажете, — сколько денег у вас в портмоне, кармане или сумочке — значит, тут дело опять в психологии — а от неё-то и зависит наш успех, и финансовый в том числе.

И не бойтесь потратить деньги на что-либо: научитесь элементарному финансовому планированию, и тогда никакие соблазны не заставят вас совершать ненужные покупки — это проверено, хотя здесь также имеют значение воспитание и характер человека.

Научиться можно всему, в том числе и деньги притягивать, вот только привычные и удобные установки, заложенные в нас ранее, так мешают, что просто сил нет! Так давайте начнём с малого, и попробуем притянуть к себе подарок стоимостью хотя бы в один доллар: главное — не останавливаться, и помнить, что любые приметы и ритуалы, а денежные особенно, мы сами наделяем поистине магической силой — остаётся только научиться делать это правильно.

Менеджер по подбору персонала

Менеджер по подбору персонала

Сб, 24/09/2011 — 13:49 — doky

Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru в сентябре 2011 года изучил предложения работодателей и ожидания претендентов на позицию «Менеджер по подбору персонала» в 12 городах России.

В эпоху рыночных отношений подбор персонала постепенно был отделен от прочих обязанностей кадровых служащих в отдельную сферу деятельности. В компетенцию рекрутеров входит составление профиля ключевых компетенций для вакантных позиций, размещение вакансий и поиск резюме в интернете и других источниках, проведение телефонных и личных интервью с кандидатами. Менеджеры по подбору персонала проводят комплексную оценку претендентов на вакантные должности, ведут базу кандидатов, принимают участие в адаптации новых сотрудников, разрабатывают системы мотивации и оценки персонала. Рекрутеры предприятий взаимодействуют с коллегами из кадровых агентств, проводят мониторинг рынка труда, ведут отчетность.

Средний заработок, предлагаемый рекрутерам московскими работодателями, составляет 40 000 руб. в месяц. В Санкт-Петербурге специалисты по подбору персонала могут рассчитывать на доход в 32 000 руб. Вакансии Челябинска обещают зарплату около 22 000 руб. В Самаре менеджеры по подбору персонала зарабатывают в среднем 21 000 руб. Данные по другим городам, участвовавшим в исследовании, представлены ниже (см. таблицы).

Пробовать силы в рекрутинге могут соискатели с неполным и законченным высшим образованием, изучившие способы поиска и подбора сотрудников, а также методики аттестации и оценки персонала. Претенденты должны демонстрировать хорошие коммуникативные навыки. Конкурентное преимущество среди начинающих рекрутеров имеют кандидаты, у которых есть хотя бы минимальный опыт работы в сфере подбора персонала. Стартовый оклад рекрутеров, делающих первые шаги в профессии, в столице составляет от 20 000 до 25 000 руб., в городе на Неве — от 16 000 до 20 000 руб., в Челябинске и Самаре — от 11 000 до 14 000 руб.

Стаж работы более года и успешный опыт закрытия вакансий позволяют менеджерам по подбору персонала претендовать на более высокую зарплату: в Москве — до 30 000 руб., в северной столице — до 25 000 руб., в Челябинске и Самаре — до 16 000 руб.

Вход в следующий зарплатный диапазон открыт специалистам с высшим образованием, отработавшим в должности менеджера по подбору персонала не менее 3 лет. Работодатели заинтересованы в кандидатах, владеющих различными методиками оценки персонала. Обязательно наличие навыков одновременного ведения и закрытия большого количества вакансий, а также способность к работе в условиях жестких временных рамок. Дополнительным плюсом претендентам станет образование в области психологии или HR-менеджмента. Некоторые вакансии требуют от соискателей наличия опыта подбора персонала в определенной сфере деятельности. Кадровые агентства отдают предпочтение специалистам, ранее работавшим в подобных рекрутинговых компаниях. Зарплатные предложения для соискателей, соответствующих указанным требованиям, в Москве достигают 45 000 руб., в Санкт-Петербурге — 35 000 руб., в Челябинске — 24 000 руб., в Самаре — 25 000 руб.

На максимальный доход могут рассчитывать рекрутеры с трудовым стажем более 5 лет. Высокие зарплаты чаще всего предлагают крупные компании. Такие работодатели требуют от претендентов опыта работы в организациях аналогичного размера и структуры. Опытным рекрутерам также необходимо иметь навыки закрытия топовых вакансий. Наиболее высокая зарплата, предлагаемая рекрутерам в Москве, составляет 90 000 руб., в Санкт-Петербурге — 75 000 руб., в Челябинске и Самаре — 50 000 руб.

Согласно исследованию рынка труда, типичным представителем профессии менеджера по подбору персонала является молодая женщина с высшим образованием. Как и большинство должностей в кадровой сфере, рекрутинг буквально оккупирован дамами: они составляют 88% от общего числа соискателей должности менеджера по подбору персонала. 72% претендентов — молодежь в возрасте до 29 лет. 80% специалистов имеют высшее образование.

Регионы исследования: гг. Москва, Санкт-Петербург, Волгоград, Екатеринбург, Казань, Нижний Новгород, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Омск, Самара, Уфа, Челябинск

Время проведения исследования: сентябрь 2011 года

Единица измерения: российский рубль

Объект изучения: предложения работодателей и ожидания претендентов на позицию «Менеджер по подбору персонала»

Типичный функционал:

— участие в разработке систем мотивации, оценки персонала;

— составление профиля ключевых компетенций для вакантных позиций;

— размещение вакансий и поиск резюме в интернете и других СМИ;

— проведение телефонных и личных интервью;

— комплексная оценка кандидатов;

— проверка рекомендаций успешных кандидатов;

— взаимодействие с кадровыми агентствами;

— ведение базы кандидатов;

— участие в адаптации новых сотрудников;

— мониторинг рынка труда;

— ведение отчетности.

Требования к позиции: тип занятости — полный рабочий день.

Уровень оплаты труда специалиста определяется благосостоянием компании, перечнем должностных обязанностей, опытом работы по специальности, уровнем развития профессиональных навыков.

Исследование массива данных о заработных платах в исследуемых регионах позволяет выделить 4 основных зарплатных диапазона в зависимости от опыта и профессиональных навыков специалистов.

Источник .

‹ В работе 48 компаний, проводящих аттестацию рабочих мест, найдены нарушения
Как стать своим в новом коллективе? ›