Если вам нужна карьера

Что означает для современного человека карьера?

Для большинства тех, кто считает, что карьера им нужна, она является одной из важных сфер жизни. Карьеру они понимают, как путь к улучшению качества жизни, к признанию своих заслуг окружающими; многим людям карьера нужна для того, чтобы выразить свои таланты и способности в полной мере, и при этом испытывать глубокое психологическое удовлетворение, хотя и деньги, и связи — это для них тоже важно. Читать далее «Если вам нужна карьера»

Самые распространенные рабочие конфликты

«Вертикальный» предел терпения

Конфликт № 1. По новым правилам все проиграли

Один из самых распространенных вертикальных конфликтов — из-за новых порядков. Например, в компанию приходит новый менеджер и внезапно для сотрудников вводит жесткие правила поведения: запрещает носить джинсы и штрафует за опоздания. Если сотрудники настроены агрессивно, они могут саботировать такие распоряжения. Начальство, как правило, не хочет идти на компромисс и настаивает на новом регламенте. Тогда часть сотрудников может уйти из компании, а остальные вынуждены, сжав зубы, примириться и принять новый порядок.

«На мой взгляд, именно руководство ответственно за все конфликты в офисе. Это касается и политики найма людей, — комментирует Михаил Торчинский, управляющий партнер компании Marksman. — При наборе сотрудников надо четко представлять, будет ли кандидат соответствовать коллективу и сложившейся атмосфере в компании».

Что же касается поведения сотрудников, то лучше не нарушать регламент демонстративно, раздражая начальника. «Никогда нельзя идти на руководство, как в танковой атаке, напролом, — говорит Ева Весельницкая, практикующий психолог. — Тут важно умение быть дипломатом, научиться торговаться. Прямой конфликт, по крайней мере, до суда, никак не поможет разрешить ситуацию».

Конфликт № 2. Скандал в большом семействе

Часто возникают трения в компаниях семейного типа, когда у новых сотрудников не всегда получается вписаться в сложившийся стиль отношений. Например, в некой фирме работают близкие люди гендиректора: сестра, жена, дядя и брат жены. Естественно, у руководства к ним особое отношение, и если они делают ошибки, то не будут так скоро уволены, как сотрудники «с улицы». Не зная этих тонкостей, легко нарваться на неприятность. Например, когда менее ответственные и компетентные родственники начальства допускают ошибку, виноватым в ней руководство признает другого работника. Распознать компанию семейного типа не так просто, но, как правило, она небольшого размера. Поэтому, начиная работать в маленькой фирме, обратите внимание, есть ли среди ваших коллег те, кто позволяет себе не выполнять распоряжений руководства. Возможно, они и являются родственниками, и, следовательно, в отношениях с ними нужно быть особенно осторожными.

Попав в подобную ситуацию, нужно расставить приоритеты, определить для себя, что важнее в данный момент: работа в компании или душевный комфорт. Если работа перевешивает, то стоит смириться и воспитывать в себе легкий, уступчивый характер. Если же личное спокойствие на первом месте, то нужно поговорить с руководством и по итогам беседы уже решать, оставаться ли в этом месте.

Конфликт № 3. «И швец, и жнец» — плохая профессия

Бывает и так, что человека нанимают, закрепляют за ним определенные должностные обязанности, он приступает к работе, и тут обнаруживается следующее: на него вешают массу дел, которые не входят в его компетенцию и за которые он вроде бы не должен отвечать. При этом его зарплата не увеличивается. Обычно в таком случае сотрудник пытается обсуждать ситуацию с руководством. В ответ его «кормят завтраками», обещают завтра-послезавтра решить проблему и увеличить зарплату либо нанять еще одного работника в помощь. Однажды терпение кончается, и сотрудник покидает компанию.

Если вы уже попали в такое положение, когда приходится работать за двоих-троих, то можно попробовать сыграть в психологическую игру. «Нужно уметь подчеркивать свои достоинства и достижения, добиваясь, чтобы тебя, такого аса, не отвлекали от твоей суперпрофессиональной работы на мелочи, — советует Ева Весельницкая. — И в ответ на предложение сделать что-то помимо непосредственных обязанностей идти на уступки: ну хорошо, я вас выручу. Руководитель при такой постановке вопроса чувствует благодарность к сотруднику, а у последнего появляется психологический бонус и возможность в следующий раз ответить на просьбу так: я вас выручал в прошлый раз, а теперь не могу — дела».

Конфликт № 4. Перенесение проблемы с больной головы на здоровую

«Судя по рассказам соискателей, нередка такая ситуация: непосредственный руководитель ставит четкие сроки для выполнения задачи, а затем косвенно противодействует ее выполнению, потому что не делает свою часть работы, — замечает Михаил Торчинский. — И когда нужно подводить итоги, виновным оказывается только исполнитель». Если ваш босс относится к типу таких начальников «со сложным характером», вспомните первое правило поведения в организационном конфликте из учебника по конфликтологии. Звучит оно так: «проявляйте выдержку; ведите дело с максимальным тактом и осторожностью, чтобы не дать вовлечь себя в конфликт или усугубить его». А что, собственно, еще остается?

Параллели пересекаются и не ладят

Коллеги, находящиеся на одной ступеньке иерархической лестницы, чаще всего начинают ссориться из-за лучшего места под солнцем. Два ассистента обижаются друг на друга, не поделив расположение своего менеджера, начальники отделов меряются своими вкладами в общее дело перед топ-менеджментом.

Конфликт № 5. Слабое звено увольняется

Еще один часто встречающийся тип конфликтов связан с карьерной завистью. Обычно ситуация накаляется, когда сотрудники примерно одинакового профессионального уровня начинают работать в компании либо вместе открывают филиал. Через некоторое время они обязательно оказываются на разных позициях. Практически неизбежно тот из двоих, у кого больше лидерских качеств, будет эмоционально подавлять другого. Менее энергичный от природы человек ощущает неудовлетворенность своим положением в компании, ведь его умение работать ничуть не хуже, а то и лучше.

«Часто конфликтные ситуации возникают при распределении ролей в проектах, распределении зон ответственности, — говорит Михаил Торчинский. — В том случае, если несколько сотрудников претендуют на одну позицию, и руководитель делает свой выбор, появляется счастливый обладатель новой должности и его недоброжелатели». Все это вопрос умения отстаивать свою точку зрения. Нужно сохранять уровень своей компетенции в глазах коллег и руководителей, а доказывать его нужно как делом, так и мастерством оставаться корректным в любых ситуациях.

Как удержать молодых специалистов?

Home

Как удержать молодых специалистов?

Сб, 17/09/2011 — 04:53 — Gretchen

Руководители предприятий и учреждений часто сталкиваются сегодня с трудностью такого рода: как удержать в компании молодого сотрудника — например, менеджера?

Молодых удержать труднее, чем взрослых — говорят, что уровень ожидания у них слишком высокий.

Что значит — «слишком»? Наверное то, что амбиции молодых сотрудников не соответствуют стремлениям их начальников…

Когда молодые специалисты, блестяще закончив высшее учебное заведение и получив диплом с отличием, приходят на работу в престижную компанию, они уверены, что их карьера тут же взлетит до небес, или, по крайней мере, будет неуклонно идти вверх.

Но на деле получается по-другому: всё туманно, и в большинстве компаний руководители понятия не имеют, что значит продвигать молодых специалистов — они привыкли к тому, что все работают на своих местах, а на места начальников отделений и прочие «выгодные» должности берут людей со стороны, а не выдвигают своих — им это просто не приходит в голову, потому что все так делают.

В результате молодые сотрудники начинают искать, «где лучше», и постоянно переходят из одной компании в другую, и это правильно — для них самих, но не для их начальников.

Например, молодой менеджер, не задерживающийся в одной компании надолго, постоянно находится в поиске, и видит больше возможностей, чем те, кто держится за своё место; его знания и навыки постоянно совершенствуются, а не теряются, как бывает тогда, когда их негде применить, годами работая на одном месте; сохраняется профессиональное чутьё — менеджер научается чувствовать рынок труда, хотя и теряет репутацию лояльного сотрудника.

Начальникам же выгоднее, чтобы их сотрудники не искали ничего нового, и целиком отдавали себя работе; планировали работу тщательно и основательно, на долгие годы, и чувствовали постоянную ответственность за порученное им дело — ведь оно постепенно становится делом всей жизни.

Так как же вести себя начальникам, чтобы удержать на работе молодого перспективного сотрудника? Дело в том, что для большинства сегодняшних молодых специалистов перспектива действительно важнее, чем карьера, и это замечательно, но что может сделать российский работодатель — в наших сегодняшних условиях для развития бизнеса?

Прежде всего, наверное, стоит сделать так, чтобы молодые сотрудники чётко понимали, что их ждёт в той или иной компании — тогда они смогут работать дольше, либо уйдут сразу — по крайней мере, меньше тумана.

И ещё, хотя в российских условиях это трудно сделать: не надо управлять сотрудниками (хотя управление заложено в самом понятии менеджмента) — руководителям, желающим добиться процветания и укрепления бизнеса, стоит понять, что лучше не управлять, а направлять — кажется, что существенной разницы нет, но на самом деле разница принципиальная.

Наверное, многие руководители помнят притчу про двух пастухов, идущих один позади, а другой впереди своего стада — результаты их работы были прямо противоположными…

Как правильно выбирать работодателя

Сегодня у большинства соискателей на рынке труда есть выбор: можно найти предложения с более высокой зарплатой, привлекательным соцпакетом, обучением, расположенные ближе к дому и т. д. Правда, некоторые внешне заманчивые вакансии имеют и неприятную оборотную сторону, например, ненормированный рабочий день, систему штрафов, нездоровую атмосферу в коллективе и проч. Так как же правильно выбрать работодателя?

Елена ГОРИНОВА, руководитель отдела персонала охранного предприятия «Император Северо-Запад»:

Давать конкретные советы, как выбрать работодателя, очень сложно. Сколько людей — столько и мнений! У каждого свои предпочтения. Могу посоветовать самостоятельно определить важность для себя тех или иных параметров. Расставив приоритеты, можете смело идти к работодателю и задавать конкретные вопросы, и если предлагаемые условия совпадают с вашими желаниями, то это и есть ваше место. Желаю всем работать там, где нравится, а не там, где пришлось!

Вот основные, на мой взгляд, параметры, которые следует учесть при выборе работы:

Уровень заработной платы.

Компенсационный пакет (оплата мобильной связи, транспортные расходы, премии, 13-я зарплата, бесплатная развозка и т. д.).

Функционал (простой, творческий, рутинный и т. д.).

Возможность получения новых знаний и навыков; профессиональный и карьерный рост. Возможность установить и расширить полезные контакты.

Коллектив.

Руководитель (часто бывает, что причиной увольнения является отсутствие взаимопонимания с непосредственным руководителем).

Размер и известность организации, ее корпоративные стандарты и культура.

Условия работы, режим (работа в офисе, разъездная, стабильный график, ненормированный рабочий день и т. д.).

Территориальная удаленность места работы от места проживания.

Соблюдение компанией ТК РФ (оформление по трудовой книжке, «белая» зарплата, оплата компенсаций и больничных листов, учебный отпуск и т. д.).

Сфера деятельности компании (продажи, услуги, производство и т. д.).

Организационно-правовая форма (государственная, частная организация или акционерное общество).

Прочее (наличие увлажнителя воздуха и кондиционера, только бутилированная вода, бесплатный кофе, наличие помещения для курения, корпоративы и т. д.).

Полина САКСИНА, корпоративный тренер рекрутинговой компании «Бигл»:

Прежде чем принимать решение, необходимо ответить на вопрос, что для вас является наиболее важным в вашей будущей работе. Пример: даже карьерно-ориентированная соискательница после декретного отпуска скорее предпочтет стабильного работодателя, чем должность с перспективой роста по служебной лестнице.

Очень важно не упустить детали, скажем, под хорошей заработной платой мы все понимаем разные вещи: для кого-то это статус, для кого-то это возможность оплачивать ипотеку, а для кого-то — влиять на свой доход, то есть получать в зависимости от собственного вклада и т. д. Я бы порекомендовала в деталях представить себе желаемое место работы, вплоть до личности непосредственного руководителя и места расположения офиса. Если это сложно, попробуйте думать «от противного», то есть чего вам точно бы не хотелось.

Следующий шаг — расставить приоритеты. Что для вас стоит на первых местах, а что второстепенно. Например, для молодого специалиста после вуза более приоритетна возможность получить профессиональный опыт, нежели близость к дому и социальный пакет. Ранжирование приоритетов — важный процесс, потому что вы должны для себя также определиться, в каких ваших требованиях к работодателю вы готовы «подвинуться», а в каких нет. Помните, что идеальной работы не бывает, как и идеальных специалистов, но ваша задача найти ту работу, которая позволит вам максимально реализовать себя.

Если вы для себя четко определили ориентиры, поиск работодателя окажется не очень сложным, поскольку сейчас много полезного можно узнать из Интернета — вплоть до атмосферы в коллективе. На некоторых ресурсах можно найти информацию о недобросовестных работодателях, однако важно понимать, что любое мнение субъективно.

Вера МАКУРОВА, менеджер по подбору персонала Intercomp Global Services:

В этом вопросе довольно сложно что-то советовать. Конечно, все мы ориентированы на то, чтобы найти работу своей мечты: высокая заработная плата, постоянные премии, гибкий график работы, роскошный и современный офис рядом с домом, головокружительные возможности для карьерного роста и дружелюбный коллектив. Такие компании есть, но, к сожалению, устроиться туда получается далеко не у всех. Поэтому каждый ищущий работу должен для себя сам определить, что для него важно, а на что он может закрыть глаза. Есть специалисты, для которых основной критерий при выборе компании-работодателя — расположение офиса, максимально приближенное к месту проживания, и ни за какие коврижки они не согласятся ездить даже в соседний район. Ни существенное увеличение уровня заработной платы, ни карьерные перспективы не подтолкнут такого человека хотя бы на то, чтобы съездить на интервью. Есть и такие специалисты, для которых единственный стимул в любой работе — материальное вознаграждение, и предложение даже о незначительном увеличении заработной платы является для них поводом подать заявление об увольнении. А есть и такие, как например, молодые мамы, — им очень важно иметь удобный график, чтобы была возможность сочетать трудовую деятельность с заботой о малыше.

Претендент должен сам проранжировать для себя приоритеты, чтобы уяснить, что для него наиболее существенно, а чем он мог бы и пренебречь, и выбрать то предложение, которое наиболее соответствует его запросам и жизненной ситуации.

От чего зависит карьерный рост

Перед тем, как начать карьеру, следует разобраться, какими качествами вы обладаете, чтобы продвинуться по службе в развивающемся предприятии. Трудно начинать карьеру с самого низа карьерной лестницы. Не каждому это удается. Однако, аналитики утверждают, что карьера по принципу step by step (шаг за шагом) наилучшим образом оправдывает себя в условиях современности. Однако не исключены и резкие взлеты, как и падения. Не каждый может пройти по карьерной лестнице, не сойдя с нее на пол пути.

В большинстве фирм по продажам директорами и менеджерами становились люди, начавшие свою карьеру с рядовых продавцов. Как показывает практика, для карьерного роста требуются следующие личные качества работника: талант лидера, открытость, энергичность, трудолюбие, обучаемость, умение работать в команде. Однако быстрый карьерный взлет более доступен для людей с такими чертами, как креативность, оправданная доля рискованности, стремление предложить несколько больше, чем требуется от рядового работника.

Многие фирмы и корпорации позволяют себе самостоятельно обучать свой кадровый состав с целью повышения его эффективности. Здесь сама фирма старается подготовить сотрудника, чтобы раскрыть его потенциал. В любом случае корпорация сама заинтересована в воспитании опытных специалистов и в их карьерном росте. К тому же, крупной фирме всегда есть, что предложить сотруднику, стремящемуся к карьере.

Научный подход в теории управления коллективом. ›